Nam-ı diğer Good To Great‘i okuyorum bu aralar, sağır sultan bile biliyor artık… Bu ayki MHA ödevim İnsan Kaynakları üzerine olacak. Bu kitabı okuyup, kendi kurumum için Good-To Great stratejilerini kullanarak bir plan oluşturmam bekleniyor. Kitap fiilen 1,5 aydır elimin altında da, ben anca bu hafta başından beri her gece 20-25 sayfa okumaya zorlamaya başladım kendimi. Yarısına geldim, hafta sonu bitiririm diye düşünmekteyim. Kitap benim oldukça hoşuma gitti. Edinebilenler ve bu konuya ilgi duyanlar okusun derim ben. (Adil baba‘ya selam ederim, o bu aralar audio book’lara takık vaziyette. 2 günde bir kitap bitiriyor vallaha:))

Güzel bir cümle ile başlıyor kitap: “İyi, mükemmelin düşmanıdır.! ” (Good is the enemy of great.) İyiden mükemmele bir şekilde ulaşmış ve orada kalmayı başarabilmiş 11 farklı sektörden vakayı incelemişler kitapta. Yaklaşık 5 yıllık bir periyotta ve büyük bir araştırma takımı ile. Bu “iyiden mükemmele” ulaşmış kurumların karşılarına da “karşılaştırma” yapabilecekleri 11 kurum daha koymuşlar.  (Aynı endüstriden, aynı fırsatlara ve kaynaklara sahip; fakat iyiden mükemmele ulaşmayı başaramamış kurumları.) Birde Unsustained (Ben “tutunamamış” diyorum)  6 kurum daha var kitapta incelenen. Yani, mükemmelliğe ulaşmış, ama orada kalmayı başaramamış olanlar.

Kitapta iyiden mükemmele giden tüm bu kurumlarda görülen ortak özellikleri toparlamış; ayrıntıları ve diğerleri ile karşılaştırmalarını yaparak anlatmışlar. Bu kurumların 20 yıllık bir zaman dilimindeki incelemeleri içerisinde enteresan şeyler var paylaşmak istediğim:

* İyiden mükemmele taşınan kurumların 11’de 10 tanesinin CEO’su organizasyonun içinden yetişmiş, gelmiş. Kıyaslanan kurumlardaki CEO’lar ise normalden 6 kat daha fazla değişmiş 20 yıl içerisinde..

* İyiden mükemmele giden kurumlar mükemmel olmak için öncelikli olarak “ne” yapılması gerektiğine değil; “ne yapılmaması” ve gerektiğinde “nerede durulacağının bilinmesi” üzerine eşit olarak odaklanmışlar.

* İyiden mükemmele giden kurumların hamle yaptıkları noktadan mükemmele yapılanmalarına giden süreçte 3 aşama belirlenmiş: İnsanların disipline edilme süreci, fikirlerin disipline edilme süreci ve son olarak hareketin, çalışma şeklinin disipline edilmesi. (Ben ilk aşamadaki 2 önemli bölümü bitirdim şu ana kadar.)

* İlk aşamada 2 önemli kavram var: “Level 5 Leadership” (5. seviye liderlik) ve “Firts who.. Then What” (Önce kim, sonra ne?)

* İyiden mükemmele ulaşmış kurumların hepsinde rastlanan 5. seviye liderlik denen şeyin özündeki nokta; bu seviyedeki liderlerin (CEO’ların tümünün) oldukça alçakgönüllü, sakin, neredeyse çekingen veya utangaç, ama bir o kadar da irade sahibi, vizyon sahibi olmaları yatıyormuş. Bu seviyedeki liderler, kendi ünlerine ve başarılarına odaklanılmasından çok, kurumlarına ilgi çekilmesinden yanalar. “Ben” değil,  her başarıyla altından kalkılan proje ile ilgili soru sorulduğunda “biz”kullanan kişiler. Karşılaştırma yapılan kurumların CEO’larındaki ortak özellikler ise hırslı olmaları, öncelikle kendi çıkarları ve ünlerinin peşinde olmaları, dergilere-gazetelere, ya da show programlarına çıkmaktan hoşlanmalarıymış. Bunlar “biggest dog” sendromun sahip kişiler olarak adlandırlımış. Yani klübedeki diğer köpekleri, en büyük köpek kendi kaldığı sürece umursamıyorlarmış:))

Buna güzel bir örnek var kitapta: Tutunamamış kurumlardan biri olarak gösterilen Rubbermaid‘in CEO’su olan Stanley Gault ile 80’lerde yapılan bir söyleşi bulunmuş. Bu söyleşide Gault 44 defa “ben” derken, yalnızca 16 defa “biz” demiş:))

Başka bir örnek biraz buruk bir vaka: Gilette’in patronu Colmon Mockler 16 yıl mücadele etmiş piyasada rakipleri ile. Bunu ne şekilde yaptığını, Gilette’in hisselerini nerden nereye, hangi güçlüklerin üstesinden gelerek taşıdığını anlatmış Collins. 1991 yılında Forbes Magazin’de kapakta; bir dağın zirvesinde, elinde başının üzerinde tuttuğu kocaman bir jilet ile karikatirüze edilmiş. Dağın eteklerinde ise altettiği firmalar ve onların CEO’ları çizilmiş ufak olaraktan.. Bir nevi Conan şeklinde resmedilmiş Mockler. Bu dergiyi gördükten yaklaşık 15 dakika sonra odasında kalp krizi geçirip ölmüş! Tevazuya aşık bir insan için kaldırılamayacak bir durum!

* “Önce kim.. Sonra ne” kavramında ise iyiden mükemmele ulaşmış kurumların liderlerinin otobüse önce “doğru” (right) kişileri alıp, “yanlış” (wrong)  kişileri otobüsten indirdikleri ve bu doğru insanları da doğru yerlere oturttuklarını; daha sonra ise “nereye” (where) gidileceğine karar verdikleri ifade edilmiş. Eskiden beridir söylenen “İnsanlar (İnsan kaynağı ya da) en önemli varlığınızdır” (People are  your most important assest) sözünün artık değiştini ifade etmiş bu liderler. Yeni söz şu şekilde dostlar: “İnsanlar artık sizin en önemli varlığınız değil. Doğru insanlar en önemli varlığınız.” (People are not your most important asset. The right people are)

Bunun gibi bir sürü çıkarılacak ders, yaşanmış olay ve bir dolu gerçek CEO ve mükemmel organizasyon hikayeleri var kitabın içinde. İlerledikçe yine paylaşmaya çalışacağım..

Son olarak mükemmele ulaşmış, ulaşamamış ve tutunamamış kurumların listesini vererek bugünkü yazımı noktalayayım artık:

Good To Great Companies : Abbot, Circuit City, Fannie Mae, Gilette, Kimberly Clark, Kroger, Nucor, Phillip Morris, Pitney Bowes, Walgreen, Wells Fargo.

** Kitabı bugün evde bırakmıştım, o sebeple diğer kurumların adını hatırlayamadım tam olarak. Pazartesi buraya ekleyeceğim:))

Comparison Companies:Upjohn, Silo, Great Western, Warner- Lmbert, Scott Paper, A&P, Bethlehem Steel, R. J. Reynolds, Adressograph, Eckerd, Bank of America.

Unsustained Companies: Burroughs, Chrysler, Harris, Hasbro, Rubbermaid, Teledyne.